Ismered Cruzt, a TikTokert? Ha még nem, akkor érdemes ránézni az oldalára, mert fantasztikusan humoros videókat készít arról, hogy hogyan működnek a különböző generációk a munkahelyen. Mai cikkem témáját elsősorban az ő videói inspirálták.

Az egyik videóban a sok közül, Cruz a pénteki távmunkát karikírozza ki. A baby boomerek ugyanazzal a tettrekészséggel, energiával kezdik a napot, mint a hét bármely napját. Az X generáció sorra veszi a feladatait, majd úgy dönt, hogy azok igazán várhatnak hétfőig is. Az Y generáció tagjai belecsempésznek egy kis házimunkát a napba, és megbotránkozva konstatálják, hogy valaki péntek délután 3 órára szervezett meetinget. A Z generáció meg le se ül a gép elé, csak az egeret mozgatja meg néha valamilyen eszközzel, hogy Slacken vagy Teamsen zöld maradjon az a kis karika. 

Természetesen ezek a videók a humor kedvéért felnagyítják a generációk közötti különbséget, de mindannyian ismerjük a mondást: minden viccnek a fele igaz. Mielőtt azonban megnéznénk, hogy melyik fele igaz, szeretnék rávilágítani arra, hogyha munkáltatói márkát építesz, akkor miért fontos figyelembe venned a generációk közötti különbségeket is.

Szokás mondani a munkáltatói márkaépítés kapcsán, hogy nem a malac kisminkeléséről szól. Magyarul: arról kommunikáljunk, azt mutassuk kívülre, amely ténylegesen igaz ránk, amelyet valóban tapasztalnak kollégáink. Ehhez kapcsolódóan tehát jól felfogott érdekünk, hogy a munkavállalóink elégedettek legyenek, hogy meg tudják mutatni erősségeiket, jól tudjanak működni csapatban és ezáltal hatékonyabb legyen a munkavégzés is. Ismernünk kell őket, amelyhez segítségül hívhatjuk a generációkról szóló elemzéseket.

A másik fontos aspektus a toborzás támogatása. A generációs szemlélet segíthet tisztább képet kapni arról, hogy milyen feltételek, elvárások érkezhetnek a jelölt felől, mi az, ami motiválhatja őket arra, hogy a cégünkhöz jelentkezzen. 

Persze azt fontos leszögezni, hogy minden ember más és egyedi. A születési idő alapján nem lehet valakit teljes mértékben bekategorizálni, mindig érdemes komplexitásban gondolkodni. Mindenesetre a generációs elemzések adhatnak egy erős támpontot, ahhoz, hogyan működik jól az adott munkavállaló a munkahelyen és mi a vonzó egy jelölt számára.

A Z generáció, aki éppen most lép be a munkaerőpiacra és az Y generáció, akik most a 28 és 39 év közötti korosztály, köszönik szépen, de nem szeretnének megszakadni a munkába, ahogy a szüleik és nagyszüleik tették. Az is látszik - és ez talán mindkét fiatalabb generációra jellemző,- hogy hamarabb égnek ki, sűrűbben váltanak munkahelyet és sokkal szívesebben vállalkoznának, mint az idősebb generációk. 

A fiatalok nem tartják fontosnak a mai világban a lexikális tudást, hiszen ott a Google, ahol mindent meg lehet találni fél perc alatt és ott van most már a chat GPT, amivel elég sok mindent meg is lehet csináltatni.

A Z generációs munkavállalót természetesen motiválja a versenyképes fizetés, de emellett fontos számára a jó csapat és a teljesítményének az elismerése. Ők mobilak, gyakran saját magukat fejlesztik a technológia segítségével és talán nekik a legnagyobb az elvárásuk a munkáltatóval szemben. 

Az Y generáció is jártas a technológiában, hiszen a gyermekkorukban robbant be az internet, így ők mindkét "világból" tapasztalhattak egy kicsit. Preferálja az alternatív munkavégzést, sokan kacsintgatnak a digitális nomád életmód felé, és ha egyszer csak milliomosok lennének (mondjuk mert megnyerték a lottót), akkor nem dolgoznának soha többé. A munka kisebb szerepet tölt be az életükben, mint az idősebb generációknál. Náluk a legalacsonyabb a lexikális tudás, és nagyon örülnének, ha lehetőleg sose kellene telefonálni. 

Az X generáció a szorgalmas típus. Ők azok, akik 2023-ban már 40 és 66 év között vannak. Racionálisak, figyelnek a részletekre és nagyon jó elemzők. Ők fektették le a digitalizáció alapjait. Közülük sokan munkaalkoholisták, nehezen találják az egyensúlyt a munka és a magánélet között. Számukra nagyon fontos a stabil munkahely, az, hogy legyen előttük karrierút. Egy nagyon lelkiismeretes generáció.

A baby boomerek igazság szerint már a nyugdíjas korba léptek, de ők azok, akik aztán tényleg több évtizedekig is lojálisak maradtak egy céghez. Fontos számukra a pozíció, a presztízs, a személyes kommunikációt részesítik előnyben és ők kevésbé jártasak a technológiai vívmányokban. Törekednek a biztonságra és kötődnek a munkahelyeikhez, kollégáikhoz. 

Szokás mondani, amikor egy másik ország kultúrájáról beszélünk, hogy nincs jobb vagy rosszabb, csak más. Azt gondolom, ugyanez a helyzet a generációkkal is. Egyik sem rosszabb vagy jobb a másiknál, mindegyiknek vannak erősségei, gyengeségei, amelyek ismeretében munkáltatóként kihozhatjuk a maximumot is a csapatunkból. Az idősebb generáció értékes tudást tud átadni a fiatalabbaknak a tapasztalataik révén, a fiatalabbak pedig segíthetik őket elnavigálni a digitalizáció világába, leegyszerűsíteni, gyorsabbá tenni munkafolyamatokat. Érdemes tehát kísérletezgetni, különböző típusú embereket egy csapattá kovácsolni, véleményeiket ütköztetni. És mindenképpen érdemes figyelembe venni, hogy nem ugyanarra vágynak egy munkahelytől a különböző generációk. 

Cikkemhez a Zyntern kutatásából, a pénzcentrum interjújából és a vezetőfejlesztés oldal cikkéből merítettem inspirációt és adatokat.