A márkánk hírnevének építésére és pozitív megítélésének megtartására fontos időt és energiát szánni. Nemcsak munkáltatói márkaépítés szempontjából fontos, hanem a szolgáltatásaink, termékeink eladhatósága miatt is. A fogyasztók számára a márka nem csupán terméket vagy szolgáltatást jelent, hanem értéket, érzelmeket és tapasztalatokat is.
A márkánkhoz kapcsolódó pozitív érzések, tapasztalatok erősítik a fogyasztói bizalmat. Legyen szó termékről vagy szolgáltatásról, ha a márkánk megítélése az, hogy megbízható és hiteles, akkor a fogyasztó nagyobb valószínűséggel fog új terméket kipróbálni vagy más szolgáltatásokat is igénybe venni tőlünk, még akkor is, ha az ára annak magasabb, mint a konkurenciánál. Na de nemcsak ár tekintetében lesz egy márka versenyképes, hanem a toborzás szempontjából is. A tehetséges munkavállalók szívesebben jelentkeznek egy olyan céghez, amelynek társadalmilag jó a megítélése.
A márkánk megítélése azonban nemcsak tőlünk függ: önjáró folyamat, amelyet olykor könnyű, olykor viszont nehéz visszaterelni az általunk kívánt mederbe. Míg felépíteni egy jó összképet évekbe is telhet, addig lerombolni öt perc is elég, különösen a mai világban, amikor minden információ a zsebünkben van azonnal. Elég csak egy rosszul sikerült reklám, egy félresiklott rendezvény elégedetlen résztvevőkkel, egy rosszul megfogalmazott mondat az állásra jelentkezőnek, és az emberek fejében rögtön változik a kép rólunk. A negatív megítélés pedig kevesebb eladáshoz, toborzás szempontjából pedig kevesebb jelentkezőhöz vezet.
Mivel előfordulhat, hogy hibázunk vagy olyan váratlan esemény történik, amely negatívan hat márkánk megítélésére, ezért fontos ezekre előre felkészülni. Na de hogyan lehet felkészülni egy előre nem látott eseményre? Néhány taktikai lépés kidolgozásával,
amelyek segítségével az adott helyzetre gyorsan reagálhatunk. Egyik fontos alapvetés, hogy irányítsuk a rólunk szóló kommunikációt. Ez igaz válság helyzetre is, de igaz alapesetben is. Na de mit jelent ez? Például azt, hogy felejtsük el a "minden csoda három napig tart, úgyis elfelejtik hamar" és az ehhez hasonló mondatokat, ha beüt a baj. Ne hallgassunk és várjuk, hogy lecsillapodjanak az indulatok, hanem vegyük kezünkbe a rólunk szóló diskurzust! Ennek egyik fontos eleme, különösen ha egy ismert, nagy márkáról van szó, hogy ne várjuk meg, azt, hogy az újságíró találja ki a sztorit és írja meg, hanem egy általunk jóváhagyott, többször ellenőrzött anyagból dolgozzon, amellyel a saját igényeink szerint kontrollálhatjuk a képet a helyzetről még mielőtt kialakulna az emberekben.
A másik fontos alappillér az őszinteség. Minden helyzetfüggő, az adott esetre kell rászabni kommunikációnkat, de általánosságban elmondható, hogy az emberek értékelik az őszinteséget és a felelősségvállalást. Tehát ahelyett, hogy hallgatunk vagy hárítunk, ahelyett, hogy elbagatellizáljuk a történést, legyen őszinte, nyitott a kommunikációnk! Az emberek értékelni fogják, és ezzel csökkenthetjük a támadási felületeinket.
Tehát összefoglalva elmondhatjuk, hogy krízishelyzetben nagyon fontos, hogy gyorsan és hatékonyan kommunikáljunk. Legyenek erre kidolgozott taktikai lépéseink, egy csapat, akik összehívhatóak és gyors reakció adására bírhatóak. Legyen nálunk a kontroll, amennyire lehet!
Márkánk hírnevét építeni és pozitív megítélést megőrizni nagyon fontos eladás és toborzás szempontjából is. Hiszen hiába van egy fantasztikus termékem, szuper szolgáltatásom és hiába vagyok én a legjobb munkahely a világon, ha erről nem szereznek tudomást az emberek. Irányítsuk a rólunk kialakuló képet a saját szájunk íze szerint!
A céges adminisztráció és dokumentumok naprakészen tartása sok cég mumusa, azonban érdemes időt szakítanunk erre is. A munkaköri leírások aktualizálása például többszörösen kifizetődik, mutatjuk, hogyan!
Az üzleti világ és a munkaügyi szabályok folyamatosan változnak és fejlődnek, és ezek eredményeivel a vállalati adminisztrációnak is lépést kell tartania. Azok a cégek, amelyek rendszeresen frissítik és naprakésszé teszik legfontosabb dokumentumaikat, számos előnyre tehetnek szert saját működésük hatékonyságának javításában. A munkaköri leírások kis tételnek és akár feleslegesnek is tűnhetnek, ám rengeteg ponton megkönnyíthetik a HR, a vezető és a beosztottak életét is, ha időnként aktualizáljuk őket. Ebben a bejegyzésben megvizsgáljuk, miért érdemes naprakészen tartani a munkaköri leírásokat, és hogyan segíthet ez a vállalatoknak a szervezettebb működés elérésében.
A naprakészen tartott munkaköri leírások segítenek a személyzeti osztálynak jobban megérteni, hogy milyen készségek és képességek szükségesek az adott pozíciókhoz. Ennek eredményeként könnyebben megtalálhatják és kiválaszthatják a megfelelő jelölteket. Emellett a frissített leírások lehetővé teszik a személyzeti vezetők számára, hogy időben észrevegyék, ha új feladatok vagy felelősségek jelentek meg egy adott pozícióban, és ennek megfelelően alkalmazkodjanak.
Egy jól megírt, aktuális munkaköri leírás a rövidebb vagy hosszabb távú helyettesítési feladatok megoldásában is jó kapaszkodót jelent, hiszen könnyen összevethetjük a munkatársak feladatköreit, és a helyettesítendő feladatra legalkalmasabb személyt találhatjuk meg általa.
A munkaköri leírások képezik a teljesítményértékelés alapját. Ha ezek nem naprakészek, akkor a teljesítményértékelési folyamat is torzulhat. A frissített leírások segítenek a munkavállalóknak és a vezetőknek egyaránt jobban megérteni, hogy milyen elvárások vannak egy adott pozícióval kapcsolatban, és milyen területeken kell fejlődnie a kollégának. Ez a részletes és naprakész visszajelzés lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy célzottan fejlesszék készségeiket.
A munkakörhöz kapcsolódó feladatok és a személy által elvégzett feladatok gyakran nem fedik egymást teljes mértékben, ami feszültséghez vezethet a beosztott és vezetője között is. Érdemes a teljesítményértékeléseket megelőzően, félévente-évente felülvizsgálni a kollégáink ténylegesen végzett feladatait, és azokat beemelni a munkaköri leírásba is, mert akár új pozíció kialakulását vagy bérbeli változást is eredményezhet, illetve a teljesítményt a ténylegesen végzett munka tükrében tudjuk értékelni.
Az új kollégák betanítása és a meglévők továbbképzése hatékonyabbá válik, ha a munkaköri leírások naprakészek. Az aktuális leírások alapján könnyebben kialakíthatók a képzési programok, amelyek pontosan azokra a területekre összpontosítanak, amelyeken a munkavállalóknak fejlődniük kell. Ez időt és pénzt takarít meg, miközben növeli a munkatársak hatékonyságát.
A megfelelően aktualizált munkaköri leírások segítenek tisztázni a munkavállalók számára, hogy mire számíthatnak a pozíciójukban és milyen elvárásoknak kell megfelelniük. Ennek eredményeként javul a kommunikáció a munkavállalók és a vezetőség között, és csökkennek a félreértések is. Az elvárások világossá tétele elősegíti a munkatársak motivációját és hozzájárul a munkahelyi elégedettség növekedéséhez is.
A naprakészen tartott munkaköri leírások lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy gyorsabban reagáljanak a változásokra. Ha egy új feladatra vagy pozícióra jelentkezik igény házon belül, a HR-es kollégák könnyebben és gyorsabban tudjuk frissíteni a toborzási kiírást, és megtalálni a megfelelő munkavállalókat, és a kiválasztási folyamat is hatékonyabbá válik, hiszen pontosan tudják, milyen feladatra, milyen adottságokkal rendelkező jelölteket érdemes a kiválasztási folyamat során meghallgatniuk.
Érdemes tehát nem szükséges rosszként tekintenünk erre a dokumentumra, hanem értékelnünk a benne rejlő lehetőségeket, hogy a saját szervezetünk működését megkönnyíthessük.
Ha segítségre van szükséged, hogy átlásd a káoszt, és olyan légkört tudj teremteni a cégednél, ahol örömmel dolgoznak a kollégák, vedd fel velünk a kapcsolatot - a FutureManagement professzionális csapata örömmel támogat!
A válasz röviden: igen. Azonban nem mindegy, hogy milyen formában. Heti témánkat egyik ügyfelünk inspirálta, akinek most több CSR projektje is fut egyszerre, és felmerült bennük a kérdés: hogyan kommunikáljunk erről a nagyvilágban?
Mielőtt belekezdünk, nézzünk meg, hogy mit is takar a CSR! Angolul, a Corporate Social Responsibility rövidítése, amelynek magyar jelentése: vállalati társadalmi felelősségvállalás. A HRPortal szótárában a következő definíciót olvashatjuk:
"Kotler értelmezésében a vállalati társadalmi felelősségvállalás azt az elkötelezettséget jelenti, amelyet a vállalat a közösség jólétének érdekében folytat önkéntesen, és amit erőforrásával is támogat. A Fenntartható Fejlődés Világgazdasági Tanácsa szerint a CSR az üzleti világ elkötelezettségét jelenti, hogy hozzájáruljon a fenntartható gazdasági fejlődéshez, az alkalmazottakkal, a családjaikkal, a helyi közösséggel és a társadalom széles rétegeivel együttműködve az életminőség javítása érdekében. A Business World for CSR (Az üzleti világ a társadalmi felelősségvállalásért) elnevezésű szervezet megfogalmazása szerint a CSR olyan üzleti gyakorlat, amely felülmúlja az etikai, jogi, kereskedelmi, valamint a közvélemény által megfogalmazott elvárásokat, amelyeket a társadalom állít a vállalkozások elé. Ez utóbbi már kitágítja a CSR fogalmat és az üzleti döntéshozatalhoz rendeli a CSR stratégiát."
A CSR tevékenység lehet például egy óvoda, gyermekklinika falának kifestése, matricázása, adományok gyűjtése, faültetés, szemétszedés, hátrányos helyzetű emberek foglalkoztatása és így tovább.
Hogyan érdemes erről kommunikálni?
Először is azt gondolom, hogy belső kommunikációs felületeken bátran osszuk meg a kollégákkal a hírt, sőt, vonjuk be őket is a tervezésbe, szervezésbe, ha még nem vittük véghez az adott projektet! A kollégák büszkék lesznek arra, hogy dolgoztak egy nemes célért, vagy hogy a vállalat, ahol dolgoznak kiáll jó, társadalmilag hasznos ügyek mellett, és támogatja a hátrányos helyzetben lévő embereket.
Na de mi a helyzet a külső kommunikációval? Hogyan kommunikáljuk ugyanezt kifelé? Óvatosan. Semmiképpen sem akarjuk ugyanis, ha a nemes szándék túl nagy reklámozása miatt az csapódna le az emberekben, hogy itt egy cég, aki reklámként akarja felhasználni a jótékony akciójáról szóló hírt. Ebben az esetben a kevesebb több elvét érdemes véleményünk szerint követni. Legyen róla kommunikáció, de ne erre fűzzük fel a fél évig tartó hirdetési kampányunkat!
Néhány fontos szempont, amit érdemes figyelembe venni, ha CSR programot tervezünk:
Tartsuk tehát szem előtt, hogy CSR tevékenységünk külső és belső kommunikációja fontos, de mindig megfontoltan tegyük, hogy ne forduljon át öntömjénezésbe! Legyünk ebben a kérdésben kommunikatívak, de szerények!
Bár ma már egészen könnyen és egyszerűen tudunk Linkedinen vagy a különböző állásportálokon pályázni egy nyitott pozícióra, mit sem vesz el ez a tény a karrieroldal jelentőségéből és fontosságából.
Ezért érdemes úgy felépítenünk a karrieroldalunkat is, hogy az ne a kedvét szegje az érdeklődőnek, hanem gazdagodjon hasznos, plusz információkkal a munkakörről, illetve könnyen és egyszerűen tudjon jelentkezni az állásra.
Nézzünk meg néhány jó példát és lessünk el pár megoldást!
A Slack karrieroldala egy nagyon jó példa arra, hogy hogyan kommunikáljuk magunkról az értékeinket, erősségeinket, anélkül, hogy túl általánosak lennénk.
Amit a Slack karrieroldalról elleshetünk, az a szemlélet, hogy előbb adjunk valamit magunkból mielőtt az elvárások végtelen listájával bombázzuk az érdeklődőt.
A Zoom érthető módon imádja a videós tartalmakat, amivel a karrieroldaluk kezdőoldalán meg is jelennek. Már önmagában ez is remekül reprezentálja a vállalatot, nagyon önazonos módja ez a figyelemfelkeltésnek.
Jó megközelítések, amelyeket akár te is elleshetsz az oldalról:
A Red Bull rögtön egy izgalmas, látványos videóval nyit, ami hűen tükrözi a cég mottóját, miszerint "a Red Bull szárnyakat ad" az embereknek és az ötleteknek egyaránt.
Amit érdemes tőlük ellesni, hogy hogyan ragadjuk meg az érdeklődő figyelmét úgy, hogy közben teljes mértékben érthető legyen az az adott elem, hogyan kapcsolódik hozzánk. Például ha mi egy informatikai cég vagyunk, akkor miért ne vállaljunk be olyan egyedi megoldásokat, minthogy egy adott fejlesztői munkakört csak egy feladvány megfejtésével lehet megnyitni. Figyelemfelhívó, játékos és nem utolsó sorban még előszűrésre is alkalmas.
A modern munkahelyek gyors és dinamikus környezetet teremtenek, amelyekben előfordulhatnak váratlan helyzetek, például munkatársak kilépése, betegsége vagy a nyári szabadságolások klasszikus esete, amikor többen, huzamosabb időre is kieshetnek a csapatból. Ilyen esetekben a helyettesítési folyamatok hatékony és eredményes kezelése kiemelten fontos a munkafolyamatok folytonosságának biztosítása érdekében. Heti blogcikkünkben bemutatjuk a munkahelyi helyettesítés menedzselésének legfontosabb lépéseit, amelyek segítenek a vezetőknek hatékonyan kezelni ezeket a helyzeteket.
1. Tervezzünk előre részletesen!
A munkahelyi helyettesítés megkezdése előtt a vezetőknek gondosan meg kell tervezniük a helyettesítési folyamatot. Fontos felmérni a munkakör fontosságát és a szükséges készségeket. Egy jól meghatározott pozícióterv és felelősségi körök listája segít a helyettesnek vagy az új munkavállalónak a könnyebb beilleszkedésben.
2. Jelöljük ki a helyettest, és készítsük fel megfelelően!
Amikor egy munkatárs hosszabb távollétére készülünk, fontos megfelelő helyettes kijelölése. Az ideális helyettes olyan személy, aki ismeri a munkakört és az azonnali elvárásokat. Egy jó helyettes kiválasztása segít megőrizni a munkafolyamatok zavartalan működését. Az is fontos, hogy a helyettesítés előtt megfelelő felkészítésben részesüljön a kijelölt kolléga.
3. Tisztázzuk az elvárásokat és kommunikáljunk!
A helyettesítési folyamat során kiemelten fontos a nyitott és átlátható kommunikáció. A vezetőnek világosan meg kell fogalmaznia az elvárásokat, az elvégzendő feladatokat, és az elérni kívánt célokat. Ez a megközelítés csökkenti a félreértéseket és segít a helyettesnek hatékonyan teljesíteni.
4. Adjuk át a helyettesítéshez szükséges összes információt!
A távozó munkatárs tudásának és információinak átadása kulcsfontosságú a sikeres helyettesítéshez. A tudásátadás lehetővé teszi, hogy a helyettes könnyebben megértsen és irányítson olyan folyamatokat, amelyekhez még nem rendelkezik tapasztalattal. Egyeztessük a tudásátadás időpontját és módját, hogy a lehető leghatékonyabban történjen!
5. Rugalmasság és adaptáció
A helyettesítés során a vezetőknek is fel kell készülniük az alkalmazkodásra és a rugalmasságra. Nem mindig áll rendelkezésre azonos készségekkel rendelkező helyettes, ezért fontos, hogy a vezetők támogassák a helyetteseket a kihívásokkal való megbirkózásban. A rugalmasság és az alkalmazkodóképesség lehetővé teszi, hogy a helyettesítés zökkenőmentesebben menjen végbe.
6. Kísérjük figyelemmel a helyettes munkáját és adjunk visszajelzéseket!
A helyettesítés utáni időszakban fontos, hogy a vezetők figyelemmel kísérjék a helyettes teljesítményét. Egyértelmű visszajelzések és konstruktív észrevételek segítenek a fejlődésben és a jövőbeni helyettesítések hatékonyabbá tételében.
7. Tanulás és fejlődés
A helyettesítési folyamat során érdemes megvizsgálni az esetleges hiányosságokat és tanulási lehetőségeket. A tapasztalatok alapján azonosítsuk azokat a területeket, amelyeken a helyettesítési folyamatok fejleszthetők, és készítsünk tervet ezek kezelésére!
A munkahelyi helyettesítés tehát jelentős kihívások elé állíthatja a vezetőket, de hatékony lépésekkel és megfelelő felkészüléssel sikeresen kezelhetőek ezek a helyzetek. Legyen szó akár hosszabb, akár rövidebb helyettesítési feladatról, megfelelő előkészítéssel, felügyelettel és nyílt kommunikációval sikeresen kezelhetőek a futó projektek.
Ha gyakoriak nálad ezek a feladatok, és szeretnéd a probléma okát kiküszöbölni, kérj időpontot egy ingyenes konzultációra, és nézzük meg, hogyan tudnád ezt csökkenteni!
Alkosd meg Te is a saját buyer personádat! Vissza fogja hozni a befektetett időt és energiát.
A buyer persona egy fiktív, de valós adatokon alapuló személy, aki reprezentálja a célcsoportodat. A meghatározása segít rávilágítani a potenciális vevőd, jelölted motivációjára, céljaira, viselkedésére, amelyek alapján magasabb minőségű leadeket szerezhetsz és célravezetőbb tartalmakat gyárthatsz. Hiszen gondoljunk bele: lehet, hogy Te mindig ráülsz a legnépszerűbb trendekre a social médiában, az összes platformon jelen vagy, de a célcsoportod fele azt se tudja mi az a TikTok, ahol Te pedig a legaktívabban kommunikálsz. Nem ér célba az üzeneted, ha nem ismered, hogy kihez beszélsz.
A persona megalkotása nemcsak abban segít, hogy megismerd a leendő partnereidet, vevőidet és számukra releváns üzeneteket fogalmazz meg, hanem a toborzást is tudja támogatni. Ha ismered a profilodat, azt, hogy milyen munkavállalóra van szükséged, ki illene igazán a már meglévő csapatodba, akkor sokkal könnyebben tudsz hatékony hirdetést is létrehozni. Sőt, hozzáteszem, hogy érdemes a céget is ilyesformán megszemélyesíteni, sok értékes információ eshet ki belőle.
Összességében ez egy hasznos gyakorlat, amit érdemes rendszeres időközönként, profilváltás, nagyobb létszámnövekedés esetén újra elővenni és átgondolni, átformálni, hogy a lehető legpontosabb képed legyen a célközönségedről.
Vágjunk is bele, nézzük meg lépésről lépésre, hogy hogyan alkosd meg saját buyer personádat. A céljaidnak megfelelően létrehozhatsz többet is, de javaslom, hogy egyszerre csak egyre koncentrálj, ne aprózd el a figyelmedet.
Végy egy fehér lapot (vagy nyiss meg egy Word doksit) és gondold végig, hogy ki vagy te, mi a cég profilja, mit kínálsz és mi a célod! El akarod adni a termékedet, új ügyfeleket szeretnél bevonzani, toborzáshoz használnád a kapott eredményt vagy csak egyszerűen szeretnél önazonosan kommunikálni cégedről? Ha a válaszod többmindenre is igen, akkor ahogy fentebb említettem, válassz ki egyet, mondjuk azt, amelyik a legsürgetőbb számodra, és azzal kezdj el dolgozni!
Ha ezzel megvagy, akkor fordítsd meg a lapot és kezd el a brainstormingot! Első körben írj le mindent, ami csak az eszedbe jut, engedd szabadjára a fantáziádat! Például: milyen a haja színe? A sört vagy a bort szereti jobban? Milyen autóval jár? Visel-e karórát? Hány éves? Van-e gyermeke, ha igen ők hány évesek, hányan vannak? Mi a neme? Hol él? Mit csinál munka után? Mennyit keres? Szeret-e utazni?
Ha toborzáshoz használnád az anyagot, akkor olyan kérdések is relevánsak lehetnek, hogy szeret-e otthonról dolgozni? Milyen a munkamorálja? Milyen a személyiségtípusa? Visszahúzódó vagy extrovertált? Jól kommunikál másokkal vagy inkább a háttérben maradva teljesít jól?
Ha elakadnál, akkor lendítsd magad tovább azzal, hogy elkezded lerajzolni a személyedet! Nem kell, hogy tökéletes legyen a rajz, de kezdd el vizualizálni őt! Van-e pocakja? Hord-e kalapot? Göndör-e a haja? Amennyiben nagyon nem kenyered a rajzolás, akkor az interneten is tudsz képet keresni, ajánlom a pinterest.com oldalt hozzá.
Tipp: vond be kollégáidat az ötletelésbe, ne szabj nekik kereteket, mindenki szabadon dobja be a közösbe, ami először eszébe jut! Ezeket felírhatjátok egy flip chart táblára, külön színekkel, akár csoportosítani is lehet témakörönként a tulajdonságokat.
Az első lépés végére lesz egy csomó hasznos és talán most kevésbé relevánsnak tűnő gondolatod a personádról, de ez nem baj, bízz a folyamatban! Nincs rossz vagy jó válasz, vagy túl sok részlet!
Ez időigényes feladat, de elengedhetetlen! A persona lényege, hogy valós tényeken alapul. Meg kell vizsgálnod, hogy az elképzelésed találkozik-e a valósággal. Lehet, hogy arra jutottál, hogy a te leendő vásárlód egy 40 éves, családos férfi, aki szerinted a munkájának él, és emiatt egyáltalán nincs ideje hobbira, a családra, még a hétvégét is beáldozza a munka oltárán. És az is lehet, hogy a kutatásod során kiderül, hogy ez közel sincs így, a családjával rendszeresen csinálnak közös programokat, szívesen eljár a szülői értekezletekre és néha a főzésbe is belekontárkodik.
Honnan tudod a legtöbb valós információt kinyerni?
Mindezt a sok információt rázd össze, és válaszolj az alábbi kérdésekre:
Hány éves, mi a neme, hol dolgozik, mit tanult, mik a vásárlási szokásai?
Mit szeretne, mi a célja, milyen nehézségekkel küzd?
Miért lennél számára Te a megoldás, miért lennél Te vonzó számára?
Hogyan oldja meg a te szolgáltatásod, terméked a problémáját?
Példa
Nézzünk meg egy fiktív példát! Természetesen Te ennél sokkal részletesebben is válaszolhatsz a kérdésekre.
HR Helga
Kor
36-45
Lakhely
Debrecen
Végzettség
felsőfokú tanulmányok, emberi erőforrások szakon
Családi állapota
házas, 2 gyermeke van, 5 és 10 évesek
Milyen szektorban tevékenykedik?
Egy multinacionális telekommunikációs vállalatnál dolgozik
Milyen social media platformokat használ?
Elsősorban Facebook, a Messenger aktív felhasználója. A munkájához elengedhetetlen a LinkedIn, amelynek aktív tagja, de az Instagramra csak kikapcsolódni jár egy hosszú nap után.
Milyen a személyisége?
A munkahelyen határozott, szigorú nő. Mindig következetes és tartja a határidőkhöz magát, amit megkövetel másoktól is. Egyszerre több feladattal is kell foglalkozni, ami kimeríti, de helytáll benne. 18 éves korától kezdve dolgozik a területen, gyakornokként kezdte, most leadership szerepben van. Tudatoson építi karrierjét. Otthon viszont elengedi magát és megpróbálja a lehető legszeretetteljesebb környezetet kialakítani a gyermekei számára.
Hobbijai és szokásai
Heti kétszer edz a munkahelyén lévő konditeremben. Szabadidejét a gyerekeivel tölti szívesen. Általában együtt filmeznek otthon vagy közösen készítik el a vacsorát. Délután segít a gyerekeknek a házi feladatban.
Célok és elképzelések
A munkájában ambíciózus, szeretne a lehető legfeljebb kerülni. Mindig is ez volt számára a fontos, de a gyerekei érkezésével új célok is megfogalmazódtak benne: szeretne számukra egy egészséges családi környezetet biztosítani, megtölteni boldog emlékekkel számukra a gyerekkort.
Fájdalompontok
Azt érzi, hogy sokkal több minőségi időt kellene a gyerekeivel töltenie, de egy hosszú munkanap után nincs ereje különféle programok, lehetőségek, játékok után nézni. Folyamatosan felteszi ezért a kérdést magának: eleget tudok nyújtani a gyermekeim számára?
Milyen pozícióban dolgozik?
Vezetői.
Hol szokott információ után kutatni?
Egyértelműen az interneten. Munkába menet a rádiót is hallgatja.
Milyen eszközöket használ az internetes kereséshez?
Egyszerűen "ráguglizik", de mostanában szívesen néz olyan YouTube videókat, ahol influenszerek osztják meg tapasztalataikat.
Utolsó pont: Hogyan tudnám én őt támogatni? Miben tudok neki segíteni?
Termékem egy applikáció, amellyel összegyűjtöm a legjobb programokat a városban korosztály szerint. A felhasználómnak csak rá kell keresni a korosztályra, engedélyezni a helymeghatározást és máris ajánlok neki 2-3 szuper, közelben lévő programot, ahol minőségi időt tölthet a gyerekeivel. Állíthat be emlékeztetőt is. Egyszerűbbé teszem számára a tervezést, hogy egy hosszú munkanap után, ne neki kelljen kikeresni a programokat.
Kis szülői közösség is kialakult a termékem körül, ahol anyák és apák is megoszthatják félelmeiket, örömüket, kérdéseiket egymással egy Facebook-csoportban. Ez segít enyhíteni a szülőkben lévő feszültséget, hiszen láthatják, hogy nincsenek egyedül, és akár jó tanácsokkal, új ötletekkel is elláthatják egymást.
A persona megalkotásába vetett idő és energia megtérül, ha követed a három lépést: képzeld el, támaszd alá tényekkel és végül alkosd meg!
Ne felejtsd el: meg kell próbálnod minél valóságosabb személyként leírnod a personádat, csak akkor fog a segítségedre lenni, ha ő valóban egy élő, létező személy lehet.
Tudtad, hogyha velünk dolgozol együtt, akkor alap, hogy elkészítjük a buyer personádat? Keress minket bizalommal! https://futuremanagement.hu/employer-branding/
A történetek összekötnek bennünket, ösztönöznek, hatással vannak a gondolkodásmódunkra, hitünkre, új vagy más perspektívákat mutatnak nekünk. A történetek nemcsak a filmek, a könyvek építőelemei, hanem a brand és a munkáltatói márkaépítés egyik alappillére is.
Elena Renken tanulmányában egy érdekes kutatási eredményre bukkanhatunk. Uri Hasson, a Princetoni Egyetem pszichológia és idegtudomány professzor vizsgálataiból derült ki, hogy amikor egy történet kibontakozását figyelmesen hallgatjuk, az agyhullámaink elkezdenek szinkronizálni a történetmesélőével. Az "egy hullámhosszon vagyunk” ilyen formában tehát új értelmet nyer.
A történetek bizonyítottan hatnak a viselkedésünkre. A Buffalo Egyetem kommunikációs professzora, Melanie Green arra a következtetésre jutott, ha egy olyan ember mesél nekünk a saját életmódváltásáról, akire mi felnézünk, akivel tudunk azonosulni, akkor mi is nagyobb valószínűséggel vágunk bele az életmódváltásba.
Ki az, aki szeretné, ha az első randin megkérnék a kezét? Valószínűleg egyik olvasónk se sóhajtott fel és mormolt el egy "bárcsak" szót. Mégis, amikor el akarunk adni valamit valakinek, például a márkánkat, akkor azonnali elköteleződésre számítunk. Rögtön arra kérjük a "hallgatóságunkat", hogy válasszon minket, de nem adtunk cserébe még semmit sem. Gary Vaynerchuk, népszerű író, motivációs előadó egyik könyvében azt írja, hogy mielőtt kapni szeretnénk valamit, adjunk. Adjunk többet, mint amit elvárunk! Hogy mit adjunk? Hát történetet! Meséld el a történeted, hogy kapcsolódni tudjanak hozzád!
Kelly Parker motivációs beszédében három fontos lépcsőfokot határozott meg egy márka történetének felépítéséhez:
+1 ponttal kiegészíteném a fentieket: ismerd meg önmagad is, ami esetünkben a céged. Tudd, hogy mik az értékeid, milyen ügyek mellett tudsz kiállni, mit mondanak a munkavállalóid és ügyfeleid rólad! Magyarul: ha a céged egy ember volna, milyen volna ő? Ezekből az információkból tudsz majd építkezni és történeteteket mesélni.
Néhány nagy márka nagyon jól mesél történetet. Történetet, amely hatással van ránk és a nap végén vásárlásra ösztönöz. Nézzük meg a Nike egyik díjnyertes reklám videóját.
Maga a hirdetés a Nike alapvető értékét igyekszik bemutatni a nézőknek. Ez a "Just do it!" kampány egy olyan változata, ahol a mindennapi sportolót ünnepli. Azt, aki nem olimpiai bajnok vagy világsztár sportoló, hanem egy hétköznapi ember, aki belevágott a sportolásba.
Te mit éreztél a videó megnézése után? Tudtál az üzenettel azonosulni? Megérintett? Vajon a boltban, ha betérsz sportcipőt vásárolni, be fog-e ugrani neked ez az érzés? Szerintem igen. Még akkor is, ha már a videót rég elfelejtetted, de a tudatod hátuljában ott lesz a gondolat: ez a márka nekem is szól.
Gondoljunk csak bele, vajon ugyanezt érezném, ha a reklámban arról lett volna szó, hogy a Nike cipő ergonomikus kialakítású, kényelmes, könnyedén tisztítható bőrhatású felülettel? Ugye hogy unalmasan hangzik? A történet ereje!
Ha te is szeretnéd elmesélni a történetedet vagy megtalálni azt és egy erős munkáltatói márkát építeni, akkor ne habozz és vedd fel velünk a kapcsolatot!
Te is rózsaszínben látod a világot? 2023-ban ehhez szerelmesnek sem kell lenni. A várva várt Barbie film ugyanis megérkezett, vele együtt pedig jött divatirányzat, limitált termékek és teljes fanatizmus. Érdekel milyen brandépítés megy végbe? Akkor come on Barbie, let’s go party, olvasd el cikkünket!
Amennyiben egy szikla alatt élsz és még nem hallottad: az igazi a Matteltől minden márkát felőröl!
Gyerekkorunk vékony, szőke, kékszemű, plasztik sztárja élőszereplős filmben tér vissza és a hypevonatra márkák hada is jegyet váltott.
A Margot Robbie és Ryan Gosling által vezetett sztárparádén túl a Barbie film a képzelet, ideák, varázslat és valóság közötti viszonyok, a társas kapcsolatok és társadalmi szerepeket is bontogatja és mindezt egy nagy adag humorral teszi. A Mattel legnagyobb örömére most a rajongás sosem látott méreteket öltött, számos márka együttműködés, sőt teljes trend vonal épült szívünk kedvenc rózsaszín dívájára. Bizony, a Barbiecore létezik, és semmit sem tehetünk, hogy megállítsuk!
Persze nem is tennénk, hisz a brand kooperációk ékes példáit szülte a helyzet, amit mi imádunk tanulmányozni. Lássuk is, hogy milyen egyedi termékek születtek, hogy feltegyék a (Barb)i-re a pontot!
Ha márkaegyüttműködésekre gondolunk, tudjuk, hogy nincs semmi új a Nap alatt. Jellemző gyakorlat ez ugyanis, különösen a divat és a szépségipar területén. Van azonban valami a Barbie márkanévvel ellátott kollaborációk számában és hevességében, amelyek idén nyáron már a téboly határát súrolják. Barbie stílusú cipők, papucsok, ruhák… értjük. Barbie márkás illatgyertyák, és “Barbie ízű” fagyi… sounds weird, but I’ll allow it. Nade Barbie márkás kutyaruha? Nos ízlése válogatja. Egy biztos, a Barbie film nagy hatással volt számos márka termék kínálatára.
Íme (a teljesség igénye nélkül) a Barbie kollabok listája, az InStyle értesülései alapján:
A retró vonalon az egyik kedvencünk. Álomdzsekik, Barbierajongóknak. Barbie™ X Cotton On Moto Jacket.
Barbie témájú cheeseburger, pink szósszal, stílusosan. Étvágygerjesztő vagy furcsa?
Mondjátok meg ti…
Nem csak a stílusunkon és burgerünkön tapasztalhatjuk meg a Barbie életérzést, a Joybird Barbie Dreamhouse™ kollekciójával bele is költözhetünk.
Gubancok? Felejtsd el! A Barbisztikus haj többé nem csak álom! Totally Pink Barbie™ brushes.
Barbie kollab a lábadon. Igen, papucs is van!
Mert… miért ne?
Most kapaszkodj! Barbie témás kutyaruha: Canada Pooch's Barbie™ Collection
A márka kollabokon felül, a film népszerűsítése kedvéért a teljes Google felület rózsaszínbe öltözik, ha a Barbie filmre, vagy a szereplőire rákeresel a promóciós időszakban. Ezt próbáltad már?
Mit gondolsz a Barbicore esztétika szárnyalásáról? Túlzó flancolás, bosszantó vattacukor, vagy régóta vágyott nosztalgikus örömkor elérkezése?
A Barbie fim már elérhető a mozikban, az imádóknak jó szórakozást, az utálóknak pedig üzenjünk: még mindig ott az Oppenheimer…
A modern munkahelyeken az egyre növekvő elvárások, a munkatempó gyorsulása és a stressznek való hosszú távú kitettség vezethet kiégéshez, amelynek jelentős hatása lehet mind az egyénekre, mind a munkahelyi kultúrára. Előző cikkünkben arról írtunk, milyen rossz gyakorlatok idézhetnek elő kiégést a munkavállalóknál, most pedig a korai jeleket mutatjuk be, amelyek felismerésével még visszafordítható a folyamat és azokat az eszközöket, amelyekkel házon belül csökkenthetjük a kiégés veszélyeit.
A munkahelyi kiégés olyan pszichológiai jelenség, amely hosszú távú stressz, túlzott terhelés vagy érzelmi kimerültség következtében alakul ki. A munkavállalók elveszítik motivációjukat, érdeklődésüket és elégedettségüket a munkájukkal kapcsolatban, ami komoly negatív hatást gyakorol az életminőségükre és a munkacsoportra is, amelyben dolgoznak. Fontos, hogy felismerjük a munkahelyi kiégés legfontosabb jeleit, hogy időben reagálhassunk és megelőzhessük a súlyosabb problémákat.
Fontos, hogy ismerjük azokat a jeleket, amelyek arra utalnak, hogy kollégánk a kiégés kezdeti szakaszában tart, mert itt még tehetünk lépéseket annak érdekében, hogy megtarthassuk és visszaadhassuk a motivációját. Ha kezeljük a problémát, elkerülhetjük a bomlasztó hatást, mert a negatív spirálba került kolléga könnyen „megfertőzheti” munkatársait is, és romlik a csoporton belüli együttműködés hatékonysága, illetve akár az is előfordulhat, hogy több kolléga is felmond ennek hatására.
Természetesen mindenkinek lehetnek olyan időszakai, amikor fáradtabb, kevésbé motivált, ám ha ez hosszú távon fennáll, és olyan hozzáállást tapasztalunk a kollégánktól, ami korábban nem volt rá jellemző, arra mindig érdemes felfigyelni, mert a viselkedés megváltozása intő jel.
Folyamatos fáradtság és kimerültség
Az egyik legkorábbi és legjelentősebb jel a folyamatos fáradtság és kimerültség érzése. A munkavállalók nehézséget tapasztalnak a pihenésben és a regenerálódásban, még a szabadnapok vagy a nyaralás után is. Szabadság után rövid ideig érződik a pihenés pozitív hatása, de néhány hét elteltével újra tapasztalható a korábbi kimerültség.
Csökkent teljesítmény
A munkahelyi kiégés hatására a munkavállalók teljesítménye csökken. A korábban hatékony és produktív alkalmazott lassabban dolgozik, több hibát követ el, és az elvárásokhoz képest alacsonyabb színvonalon teljesít, több feladatát pedig elhanyagolja.
Érzelmi távolságtartás
A kiégéstől szenvedő munkavállalók hajlamosak elszigetelődni és távol tartani magukat a munkatársaiktól és a csapatukból. Elveszítik az érzelmi kötődést és az azonosulást a munkahelyi közösséggel. Amikor mégis megnyílnak, gyakori, hogy a céggel kapcsolatos negatív érzéseiket juttatják kifejezésre, a hiányosságokra, problémákra hívják fel munkatársaik figyelmét is.
Érzelmi ingadozások
A munkahelyi kiégés hatására az egyén érzelmi ingadozásokat tapasztalhat, mint például szorongás, ingerlékenység, vagy akár dühkitörések. Ezeket az érzelmeket a munkahelyi stresszre és a túlzott terhelésre vezethetjük vissza. Jobb esetben a kolléga elkezd ellentmondani a vezetőnek, nehezebben kezelhetővé válik, rosszabb esetben passzív és semleges marad, elfojtja érzéseit, és belül őrlődik.
Cinikus hozzáállás és negatív gondolatok
A munkahelyi kiégésben szenvedő munkavállalók hajlamosak cinikusabbá válni és negatív gondolkodásra. Nem tartják hitelesnek vezetőiket és kétkedővé válnak a munkahelyi folyamatokkal és a vezetői döntésekkel kapcsolatban is.
Alvászavarok
A kiégéshez gyakran társulnak alvászavarok, mint például az álmatlanság vagy a nyugtalan éjszakák. A folyamatos stressz és az aggodalmak megakadályozzák az egyént abban, hogy megfelelően pihenjen, mert éjszaka pihenés helyett is a munkahelyi problémáin rágódik, ami a kedélyállapotára és a teljesítményére lesz negatív hatással nappal.
Gyakori betegségek és fizikai tünetek
A munkahelyi kiégés és folyamatos nyomás hosszú távon gyengítheti az immunrendszert, ami miatt a munkavállalók gyakrabban betegedhetnek meg, és fizikai tüneteket tapasztalhatnak, mint fejfájás, gyomorpanaszok vagy hátfájás, derékfájdalom.
Fontos, hogy a munkahelyi kiégés jeleit ne hagyjuk figyelmen kívül. Ha észleljük ezeket a jeleket magunkon vagy kollégáinkon, az alábbi lépéseket tehetjük.
Kommunikáció és önvizsgálat
Legyünk őszinték önmagunkkal, és beszéljünk a kiégés érzéseiről másokkal, akár kollégákkal, akár vezetőkkel! A nyitott kommunikáció és az önvizsgálat segíthet megérteni a probléma okait.
Segítségkérés
Ne féljünk támogatást kérni! A munkahelyeken gyakran elérhetőek stresszkezelési programok, mentorálási lehetőségek vagy coaching szolgáltatások.
Pihenés és szabadság
Kérjünk pihenőidőt vagy szabadságot, ha úgy érezzük, hogy a kiégés jelei mutatkoznak! Az idő kiszakítása a munkából segíthet megújulni és visszanyerni az energiát. A pihenés és szakember támogatása együttesen még jobb kombináció a kiégés kezelésére.
A szabadság önmagában sajnos csak a kiégés kezdeti szakaszában működik, ha már tartósan fennáll az állapot, ez ideiglenes megoldást jelent.
Hobbik és kikapcsolódás
Találjunk időt a kedvenc hobbijaikra és tevékenységeikre, amelyek segítenek ellazulni és feltöltődni!
Keressünk fel szakembert!
Ha a munkahelyi kiégés jelei súlyosak és hosszan tartóak, érdemes pszichológus szakember segítséget kérni.
A munkahelyi kiégés tehát egy súlyos jelenség, amely komoly hatással lehet az egyénekre és a munkahelyi közösségekre. A felismerés az első lépés a megelőzés és a kezelés felé. Fontos, hogy figyeljünk a munkahelyi kiégés legfontosabb jeleire, és szükség esetén tegyünk lépéseket a kiégés megelőzése és kezelése érdekében. Az önfelfedezés, a támogatás és a megfelelő intézkedések segíthetnek megőrizni az egyének és a szervezet egészségét és jóllétét.
Nemcsak a már kiégéstől szenvedő kollégákkal való törődés fontos, hanem a megelőzés is. Sok lehetőségünk van arra, hogy a munkahelyi jóllétet támogassuk, és inspiráló közegben, hosszú távon tartsuk meg motivált munkavállalóinkat.
Kommunikáció és visszajelzés
Fontos, hogy nyitott kommunikációs csatornákat tartsunk fenn a munkavállalókkal, és rendszeresen adjunk visszajelzést a teljesítményükről. Így már a kiégés korai jeleit észlelhetjük.
Stresszkezelés és egyensúly
Támogassuk a munkavállalók egészséges stresszkezelését és munka-magánélet egyensúlyát! Rugalmas munkaidő bevezetése és stresszkezelő programok szervezése segíthet csökkenteni a kiégés veszélyeit.
Elégedettségmérés és felmérések
Rendszeresen végezzünk elégedettségméréseket és munkakörnyezeti felméréseket, hogy megismerjük a munkavállalók igényeit és elégedettségi szintjét! Ez segít az esetleges kiégési veszélyfaktorok felismerésében.
Mentorálás és fejlődési lehetőségek
Kínáljunk mentorálási lehetőségeket és fejlődési programokat, hogy a munkavállalók érezhessék, hogy fejlődhetnek és előreléphetnek a munkahelyükön! Ez növeli a motivációt és az elkötelezettséget a munkavállalók körében.
A munkavállalók jóllétének támogatása a konkurenciával szemben versenyelőnyhöz is juttathatja vállalatunkat. Az egészséges munkakörnyezet, a munka-magánélet egyensúlyának támogatása és a munkavállalók fejlődésének elősegítése erősíti a vállalat hírnevét és vonzza a tehetséges munkaerőt.
Ha szeretnéd feltérképezni, nálatok milyen veszélyforrások fenyegetik kiégéssel a munkatársakat vagy beépítenéd stratégiádba az elkerülés eszközeit, a FutureManagement professzionális csapata örömmel támogat ebben. Kérj időpontot ingyenes konzultációra, és tedd fel kérdéseidet!
A modern munkahelyek kihívásokkal teli környezetet jelentenek, és a stressz vagy monotonitás, de akár túl nagy vagy túl kicsi felelősségi kör okozta kiégés egyre gyakoribb jelenség, amely súlyos következményekkel járhat az adott munkacsoportra vagy akár az egész szervezetre nézve. A kiégést nem szabad elbagatellizálni, és rossz kezelési módszer, ha inkább új kollégát veszünk fel az ilyen problémákkal küzdő kollégánk helyére. Ebben a blogbejegyzésünkben bemutatjuk a munkahelyi kiégés legfontosabb indikátorait és azokat a példákat, rossz gyakorlatokat, amelyeket érdemes elkerülni vezetőként.
Mivel „járulhat hozzá” a munkáltató a kollégák kiégéséhez?
A hiba legtöbbször a munkakörben és a vezetői kommunikációban (vagy annak hiányában) keresendő. Milyen kockázati tényezőkre is gondoljunk?
Gyakori jelenség, főként olyan vállalati környezetben, ahol kisvállalatból közép- vagy nagyvállalati méretre fejlődve egyes munkakörök nem követik a megnövekedett igényeket. Felvettünk egy kollégát egy adott munkakörre, amelyet később esetleg átneveztünk, hogy kövessük a vállalat fejlődési trendjét, ám csak egy új névvel és rengeteg új feladattal és elvárással láttuk el őt. Észszerűtlen feladatkiosztással, jócskán megnövekedett munkateherrel és egyre növekvő elvárásoktól nyomasztva kollégánk egy ideig még biztosan megpróbál teljesíteni, főképp, ha kezdetektől elkötelezett munkavállalóról van szó, ám hosszú távon ez a leosztás nem működik, és egyre stresszesebb, frusztráltabb lesz a legkedvesebb kolléga is. Előfordulhat, hogy nem tudja ezeket megfelelően kommunikálni, mert nincsenek jó önérvényesítő képességei, ám vezetőként észre kell vennünk, ha kollégánk túlterhelt vagy a feladatainak átstrukturálására van szükség.
Az egyes munkakörökhöz tartozó felelősségi körök rossz méretezése is előidézhet hosszú távon kiégési tüneteket. Nem várhatunk el egy asszisztensi munkakörben osztályvezetői szintű felelősségvállalást, és fordítva, az sem hasznos, ha szinte semmire nincs befolyással a kolléga, és nem érzi, hogy bármilyen hatással lehetne a vállalaton vagy akár csak a munkacsoporton belüli történésekre. Az is fontos, hogy saját vezetői feladatainkat ne delegáljuk beosztottjainkra még akkor sem, ha kényelmes megoldásnak tűnik, mert esetlegesen az adott kollégánál van a megoldáshoz a legtöbb információ. Ugyanilyen káros a mikromenedzselés is, amikor képtelenek vagyunk delegálni.
Hogyan érhetjük el az optimális feladatmennyiséget és a megfelelő felelősségi kört?
Érdemes időről időre felülvizsgálni a kollégák munkaköri leírását (ehhez kulcsfontosságú, hogy legyenek a valóságnak megfelelő munkaköri leírások!), a végzett feladatokat, és ha már nem fedi egymást a kettő, hangoljuk őket össze! Ez a frissítés akár teljesen új pozíció kialakulásához is vezethet, ahol új felelősségi köröket is kaphat a kolléga – ám ezt ne csak névben, hanem javadalmazásban is mutassuk! Nem szeretjük elismerni, de a fizetések a vezető felmondási okok között szerepelnek kiégés nélkül is.
A kommunikáció minősége és mennyisége kulcsfontosságú a hosszú távú megtartáshoz. Egy olyan munkakörnyezetben, ahol lehetőség van észrevételeket, javaslatokat megfogalmazni a vezetők felé, sokkal szívesebben dolgoznak a beosztottak, és mivel érzik, hogy mondanivalójuknak súlya is van, sokkal tovább maradnak motiváltak. Érthető, ha vezetőként vannak olyan periódusaink, amikor elfoglaltabbak vagyunk, ám ekkor sem tehetjük meg, hogy nem válaszolunk, vagy csak információmorzsákat adunk, ezért kollégánk nem tud haladni a feladataival. Ha ez rendszeres vagy hiányzik a vezető eszköztárából a kulturált, tiszteletteljes kommunikáció képessége, az is nagyban hozzájárul a kiégési tünetek kialakulásához.
Legalapvetőbb hibák a vezetői kommunikációban
A közepes és nagyvállalatoknál bevett szokás, hogy minimum évente értékelik a beosztottak teljesítményét, és legtöbbször a bónuszok, jutalmak is ehhez köthetők. Az értékelés egy pozitív jelenség, ám fontos, hogy a munkavállalók is megtehessék visszajelzéseiket a vezetők felé, és ne csak papíron (vagy még ott sem) legyen nyoma, hanem probléma esetén valódi megoldások szülessenek, vagy akár mediátort is bevonjunk a konfliktusok feloldásába.
A fentieken kívül még hosszan folytathatnánk a sort, azonban a mindennapi munka során ezek azok a tényezők, amelyek folyamatosan jelen vannak, és folyamatos nyomásként, stresszfaktorként szép lassan kiégetik a munkavállalókat.
A jó hír azonban az, hogy a kiégés nem egy rövid folyamat, és bár az esetek nagy részében cég- vagy akár teljes pályaelhagyás következik be az érintett kollégáknál, de sok intézkedést tehetünk házon belül, amellyel olyan környezetet teremtünk, ahol minimális a kiégés kockázata. Az is fontos, hogy tisztában legyünk a jelekkel, monitorozzuk munkatársainkat, és felismerjük a kezdeti jeleket, mert ott még visszafordítható a folyamat. Következő cikkünkben ezekről a jelekről és eszközökről írunk majd.
Ha bizonytalan vagy, hogy nálad vajon mennyire kockázatteli a munkakörnyezet, kérj időpontot egy ingyenes konzultációra, és tedd fel kérdéseidet, segítünk!
